جالب است که یکی از تأثیرگذارترین کشفیات در روان‌شناسی اجتماعی نه در آزمایشگاه، بلکه در کارخانه‌ای شلوغ و پر سر و صدا به دست آمد. در دهه‌ی ۱۹۲۰، گروهی از پژوهشگران به رهبری التون مایو (Elton Mayo) در کارخانه‌ی «هاثورن» شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو مأمور شدند تا بررسی کنند چگونه شرایط فیزیکی کار، مانند نور یا ساعات کاری، بر بهره‌وری کارگران تأثیر می‌گذارد. اما آنچه یافتند، با انتظار مدیران و حتی فرضیه‌ی اولیه‌ی خودشان در تضاد بود: عملکرد کارگران صرف‌نظر از تغییر شرایط محیطی، همواره بهبود می‌یافت. این مشاهده‌ی غیرمنتظره به ظهور مفهومی انجامید که بعدها «اثر هاثورن» (Hawthorne Effect) نام گرفت؛ پدیده‌ای که نشان می‌دهد نفس آگاهی از تحت نظر بودن می‌تواند رفتار انسان را تغییر دهد. این مقاله با مرور زمینه‌ی تاریخی و روش‌شناسی مطالعات هاثورن، به تبیین نقش این پژوهش در پیوند روان‌شناسی اجتماعی و سازمانی و شکل‌گیری رویکرد انسان‌گرای مدیریت می‌پردازد.
مطالعات هاثورن در اصل با هدفی صرفاً فنی و مدیریتی آغاز شد. در سال ۱۹۲۴، شرکت وسترن الکتریک از دانشگاه هاروارد خواست تا بررسی کند آیا بهبود شرایط فیزیکی محیط کار ــ از جمله میزان روشنایی، دما، و ساعات استراحت ــ می‌تواند بازده کارگران را افزایش دهد (Roethlisberger & Dickson, 1939). نخستین مرحلهٔ پژوهش که «آزمایش روشنایی» نام داشت، نتایجی پیش‌بینی‌ناپذیری به همراه داشت: چه میزان نور را افزایش می‌دادند و چه کاهش، در هر دو حالت بهره‌وری کارگران بالا می‌رفت. این یافته، فرضیه‌ی ساده‌ی رابطه‌ی مستقیم میان نور و بازده را رد کرد و پژوهشگران را به جست‌وجوی عوامل روانی و اجتماعی سوق داد. به همین دلیل، در مراحل بعدی مطالعات، تمرکز از شرایط فیزیکی به جنبه‌های انسانی کار تغییر یافت، از جمله روابط غیررسمی میان کارگران، نگرش نسبت به سرپرستان، و احساس تعلق به گروه کاری.
در مرحله‌ی دوم، که با عنوان «اتاق رله مونتاژ» (Relay Assembly Test Room) شناخته می‌شود، پژوهشگران گروه کوچکی از شش زن کارگر را به‌طور جداگانه تحت مطالعه قرار دادند تا بتوانند تأثیر عوامل اجتماعی و روانی را دقیق‌تر بسنجند. در این محیط کنترل‌شده، تغییراتی در میزان استراحت، طول شیفت، و پاداش‌های مالی ایجاد شد، اما باز هم نتیجه همان بود: بهره‌وری در همه‌ی شرایط افزایش یافت (Mayo, 1933). تحلیل دقیق‌تر نشان داد که علت اصلی، نه تغییرات فیزیکی یا مالی، بلکه احساس دیده‌شدن، مورد توجه بودن و مشارکت در فرآیند پژوهش بود. کارگران حس می‌کردند رفتارشان مهم است و نظراتشان ارزش دارد؛ در نتیجه با انگیزه و دقت بیشتری کار می‌کردند. این تغییر نگرش، نخستین شواهد تجربی درباره‌ی اهمیت عوامل اجتماعی و عاطفی در محیط کار را فراهم کرد و مسیر تازه‌ای را در مطالعات رفتار سازمانی گشود.
در پی این نتایج، التون مایو و همکارانش دریافتند که روابط انسانی در محیط کار، تأثیری عمیق‌تر از عوامل مادی دارد. آنان با تحلیل مشاهدات و مصاحبه‌های گسترده با صدها کارگر در مراحل بعدی پژوهش ــ به‌ویژه در «بخش سیم‌پیچی بانک» (Bank Wiring Observation Room) ــ نشان دادند که گروه‌های کاری غیررسمی هنجارها و قواعد نانوشته‌ای ایجاد می‌کنند که رفتار اعضا را هدایت می‌کند، حتی اگر این قواعد برخلاف سیاست‌های رسمی سازمان باشد (Roethlisberger & Dickson, 1939). مثلاً کارگران عمداً سرعت کار خود را پایین می‌آوردند تا با «میانگین گروه» هماهنگ بمانند و از طرد یا فشار اجتماعی جلوگیری کنند. چنین یافته‌هایی نشان داد که محیط سازمان، شبکه‌ای از روابط انسانی پیچیده است که در آن احساس تعلق، همدلی، و پذیرش اجتماعی نقش تعیین‌کننده‌ای در عملکرد دارد. این بینش، مبنای پیدایش جنبش «روابط انسانی» در مدیریت شد و نگاه سرد و مکانیکی مکتب تیلوری را به چالش کشید.
نتایج مطالعات هاثورن اگرچه در آغاز به قصد بهبود بهره‌وری صنعتی انجام شده بود، اما پیامدهای نظری آن از مرزهای مدیریت فراتر رفت و به روان‌شناسی اجتماعی بُعدی تازه بخشید. «اثر مشاهده‌گری» یا همان Hawthorne effect، که از دل این پژوهش‌ها استخراج شد، بیان می‌کند که آگاهی افراد از تحت نظر بودن می‌تواند به‌تنهایی رفتار آنان را تغییر دهد (Landsberger, 1958). این پدیده بعدها در بسیاری از حوزه‌ها ــ از آموزش و پرورش گرفته تا پزشکی و علوم رفتاری ــ بررسی و بازتولید شد. منتقدان البته یادآور شده‌اند که تعریف دقیق و حدود تجربی اثر هاثورن همچنان محل مناقشه است و شاید برخی نتایج بیش از حد به عوامل روانی نسبت داده شده باشد. با این حال، اجماع علمی بر این است که مطالعات هاثورن نخستین تلاش نظام‌مند برای تلفیق روان‌شناسی اجتماعی با رفتار سازمانی بود و توجه پژوهشگران را از متغیرهای صرفاً فیزیکی به انگیزش، تعامل، و هویت گروهی معطوف کرد.
از دیدگاه روش‌شناختی نیز، مطالعات هاثورن نقطه‌ی عطفی در گذار از رویکردهای آزمایشگاهی بسته به پژوهش‌های میدانی و مشارکتی محسوب می‌شوند. پژوهشگران برای نخستین بار به‌جای کنترل کامل متغیرها، به مشاهده‌ی طولانی‌مدت در بافت واقعی سازمان پرداختند و تعامل زنده‌ی میان انسان‌ها را موضوع تحلیل قرار دادند. این تغییر رویکرد، نوعی «چرخش تفسیری» در روان‌شناسی اجتماعی و صنعتی ایجاد کرد؛ زیرا انسان دیگر نه به‌عنوان جزء قابل پیش‌بینی یک نظام تولیدی، بلکه به‌مثابه موجودی معناجو، اجتماعی و پاسخ‌گو به درک و قضاوت دیگران نگریسته شد. چنین نگرشی راه را برای شکل‌گیری نظریه‌هایی چون انگیزش درونی، رضایت شغلی، و هویت سازمانی گشود و بر نسل‌های بعدی پژوهشگران ــ از داگلاس مک‌گریگور تا فردریک هرزبرگ ــ تأثیری ماندگار بر جای گذاشت.
در نهایت، میراث مطالعات هاثورن را می‌توان در تغییر پارادایم گسترده‌تری در علوم رفتاری و مدیریتی مشاهده کرد: گذار از «انسان اقتصادی» به «انسان اجتماعی». این پژوهش‌ها نشان دادند که کار، صرفاً فعالیتی فیزیکی یا اقتصادی نیست، بلکه عرصه‌ای از روابط، معنا و هویت است. از دل همین بینش، مفاهیمی چون «سرمایه‌ی انسانی» و «فرهنگ سازمانی» در نیمه‌ی قرن بیستم شکل گرفتند و امروز نیز در نظریه‌های معاصر مدیریت و روان‌شناسی سازمانی استمرار یافته‌اند. در عین حال، اثر هاثورن هشداری روش‌شناختی برای تمام پژوهش‌های علوم انسانی باقی مانده است: هرگاه انسان موضوع مطالعه باشد، خودِ عمل مشاهده و سنجش می‌تواند رفتار او را تغییر دهد. این آگاهی، پژوهشگر را به فروتنی علمی و بازاندیشی در فاصله‌ی میان مشاهده‌گر و مشاهده‌شونده فرامی‌خواند.
مطالعه‌ی بیشتر↓
- Mayo, E. (1933). The human problems of an industrial civilization.
- Roethlisberger, F. J., & Dickson, W. J. (1939). Management and the worker: An account of a research program conducted by the Western Electric Company, Hawthorne Works, Chicago.
- Landsberger, H. A. (1958). Hawthorne revisited.